Veranderen: op zoek naar de kern

Digitale transformatie draait niet alleen om technologie, maar vooral om mens en cultuur. Dat vraagt om een stevige dosis verandermanagement. Tijdens een zeer inspirerend college binnen de leergang Digitale transformatie nam Daniel Wolfs ons mee in de diepgang van verandering: #hoedan – op zoek naar de kern van wat verandering nu echt betekent, en hoe we het effectiever kunnen benaderen.

Veranderen is een woord dat vaak gepaard gaat met urgentie, weerstand en detailplannen. Het is de klassieke kijk die Arend Ardon in zijn boek Ontketen Vernieuwing (2015) beschrijft: veranderen omdat het moet, met een start door het management, een gedetailleerd plan van aanpak en medewerkers die – zo denken we – weerstand vertonen. Maar waarom denken we eigenlijk zo? Omdat we grip willen. Omdat onzekerheid ongemakkelijk is. Niet alleen voor leiders, maar ook voor medewerkers.

Maar wat als we die aannames eens onder de loep leggen? Wat als verandering niet gedaan hoeft te worden, maar ontstaat? Wat als we niet sturen, maar faciliteren? Dat is de andere kant van het spectrum: verandering als beweging en vernieuwing, gedreven door verlangen in plaats van urgentie, door experimenteren in plaats van uitrollen, en door communicatie in de verandering in plaats van over de verandering.

De Transparantie Test: Wat straal je uit?

Een prikkelende oefening uit het college: de transparantie test (geïnspireerd door Robert Schwarz). Stel, je schrijft een mail over een verplichte training digitale vaardigheden waarin je verwoord wat je echt denkt. Hoe klinkt die?

“Omdat we weten dat jullie weinig tijd of zin hebben om je digitale vaardigheden bij te spijkeren, hebben we besloten dit verplicht te maken. We snappen dat dit niet populair is, maar het is nodig voor de organisatie. Vanaf volgende maand volgt iedereen de training.”

Wat straal je hiermee uit? Wantrouwen? Controle? De boodschap die je denkt te geven, is vaak niet de boodschap die aankomt. Onze aannames over verandering – en over mensen – kleuren hoe we communiceren. En dat heeft impact. Beter is om te kiezen voor een aanpak met open aannames.

**The Change Studio: Hoe pak jij verandering aan?**

Daniel Wolfs introduceerde het model van The Change Studio, een praktische benadering met vier manieren voor een veranderaanpak:

Verlangen – Wat drijft ons?
Vertragen – Experimenteren, begrijpen, reflecteren.
Versnellen – Onderstroom versterken (wat er al is).
Verinnerlijken – Verandering die blijft, doordringt tot in de haarvaten van de organisatie.

De kern? Versnel waar het kan, vertraag waar het moet. Als er al beweging is, sluit daarbij aan. Als er stilstand is, creëer ruimte voor dialoog en wendbaarheid. Uiteindelijk moet verandering verinnerlijkt worden – dan is het geen verandering meer, maar de nieuwe norm.

Verdieping 1: Storytelling – Het verhaal dat verandert

Verhalen zijn krachtig. Maar niet zomaar elk verhaal. Goede storytelling in verandering:

Begin met “Stel je voor…” – Nodig de luisteraar uit om mee te denken.
Maak het persoonlijk – Wat raakt jou in dit verhaal?
Houd het klein – Geen managementjargon, geen buzzwords.
Sluit af met een uitnodiging – Waar heb je je collega’s voor nodig?

En onthoud: storytelling ≠ storieselling. Het gaat niet om het verkopen van een verhaal, maar om het delen ervan.

**Verdieping 2: Antenarrative – De verhalen voor de verandering**

Voordat een verandering plaatsvindt, zijn er al allerlei verhalen in een organisatie. David Boje noemt dit antenarratives: de chaos van meningen, angsten en verwachtingen die de basis leggen voor wat komt.

Hoe maak je hiervan ‘chocola’? Door deconstructie van de verschillende verhalen. Kijk bv. naar:

Dualiteit – Wat zijn de tegenstrijdigheden?
De stem van de rebel – Wie zegt niet hardop wat hij denkt?
De andere kant van de medaille – Hoe klinkt dit verhaal voor de klant?
Lees tussen de regels – Wat voel je als je dit hoort? Trots? Wantrouwen?

Voorbeeld: “We doen het voor de klant.” Wie in de organisatie zou hier moeite mee hebben? Wat wordt niet gezegd?

Verdieping 3: Sociale Infectie – Verandering als virus

Verandering verspreidt zich niet via powerpoints, maar via mensen. Ernesto Herrero’s social proof theory leert ons: 5-8% van de collega’s kan een hele organisatie in beweging zetten – dit zijn de informele leiders: probeer ze te vinden!

Hoe?

Versterk peer-to-peer invloed (sterker dan hiërarchie).
Versnel via informele netwerken – Verhalen en interacties zijn besmettelijk.
Maak het besmettelijk – Vernieuwing is besmettelijk, als je de juiste mensen raakt.

Circulaire patronen: De onzichtbare remmen op verandering

Soms zitten de grootste belemmeringen niet in wat we doen, maar in hoe we met elkaar omgaan. Arend Ardon spreekt over circulaire patronen: interacties die zich herhalen, vaak onbewust, en verandering blokkeren.

Hoe herken je ze? Een combinatie van:

Gedrag van de ander (bv. uitstelgedrag).
Jouw gedachten (bv. “Ze snappen het niet”).
Jouw gedrag (bv. extra uitleg geven).
Hun gedachten (bv. “Ze vertrouwen me niet”).

Voorbeeld:

Jij: “Ze nemen geen beslissing.”
Jij denkt: “Ze weten niet waarom het belangrijk is.”
Jij doet: Extra notities schrijven.
Zij denken: “Ze hebben geen idee wat belangrijk is.”

Hoe doorbreek je ze?

Begin bij jezelf – “Ik merk dat ik…”
Benoem het effect – Op jou, het team, de organisatie.
Vraag naar intentie – Wat was de goede bedoeling?

“We zijn heel goed in het maken van een foto waar we zelf niet op staan”

Defensieve strategieën: De valkuilen van ongemak

Chris Argyris waarschuwt: als we ongemak vermijden, leren we niet. Defensief gedrag (bv. informatie achterhouden, inconsistentie tussen woord en daad) houdt de status quo in stand. Het resultaat? Zinloze overleggen, terugkerende problemen, en een organisatie die stilstaat.

Hoe doorbreek je dit?

Reflecteer op je eigen denken en handelen.
Voer moedige gesprekken – Maak het bespreekbaar.
Ontregel – Verander de setting, frustreer oude patronen.
Toon hoogfrequent nieuw gedrag – Maak het concreet en herhaal het.

Tot slot: De veranderfilosoof

Het college van Daniel Wolfs heeft me aan het denken gezet. Over aannames die we als vanzelfsprekend aannemen. Over verhalen die we niet horen, maar wel bepalen hoe verandering verloopt. Over patronen die we onbewust in stand houden.

En dus ga ik met veel interesse het boek De Veranderfilosoof lezen – op zoek naar de kern van verandering. Want misschien is de grootste verandering die we kunnen maken, onze eigen kijk op verandering.

Wat is jouw ervaring met verandering in organisaties? Herken je de circulaire patronen? Deel je verhaal in de reacties!

Bronnen & inspiratie:

College Daniel Wolfs – Veranderen: #hoedan
Arend Ardon – Ontketen Vernieuwing & Doorbreek de Cirkel
David Boje – Antenarrative
Robert Schwarz – The Skilled Facilitator
Joost Kampen – De verwaarloosde organisatie

Deze blog is deel van mijn verkenning van digitale transformatie en verandermanagement. Volg je mee?